Drie diensten.
Eén startpunt.

Bij een groeibedrijf kan één verkeerde benoeming aan de top een jaar momentum kosten, en miljoenen aan verstoring. De juiste leider zet de koers in één keer goed.

We plaatsen leiders op leadership-team-niveau, CEO, CFO, COO, CHRO, CCO, CTO, en de senior laag direct daaronder. We werken voor bedrijven tussen €10 miljoen en €200 miljoen omzet, doorgaans op momenten van transitie: een founder die het team professionaliseert, een PE-backed CEO die naar exit bouwt, een board die zich voorbereidt op de volgende groeifase.

Waar wij naar kijken

Een cv vertelt je waar iemand is geweest. Het vertelt je zelden of die persoon jóu nu kan leiden.

Daarom beoordelen we leiders zoals we zelf beoordeeld hadden willen worden toen we aan de andere kant van de tafel zaten: hoe iemand denkt als het onzeker wordt, hoe iemand kiest als de cijfers nog niet compleet zijn, en hoe iemand een team bouwt dat overeind blijft als het tegenzit. Ons assessment rust op de FLOW- en BRIGHT-frameworks, geijkt op de werkelijke context waarin een kandidaat terechtkomt, nooit op een ideaal cv.

Hoe we werken

• Diagnose. Voordat we beginnen, toetsen we of een search wel het juiste antwoord is. Vaak is dat zo. Soms blijkt uit één gesprek dat het echte vraagstuk ergens anders ligt: in het team, in het operating model, of in de rol van de founder zelf. Als wij denken dat een search niet de juiste volgende stap is, zeggen we dat, ook als we er nog niets aan verdiend hebben.
• Profiel. Een scorecard rond de komende achttien maanden van het bedrijf, niet rond een algemene functiebeschrijving. Drie tot vijf resultaten die de leider moet neerzetten, de context waarin dat moet gebeuren, en het soort mens dat dit eerder heeft gedaan. Hier denken we actief mee: we nemen het profiel niet klakkeloos over, maar maken het samen met u scherper.
• Search. Gericht, niet uitgezet als vacature. We gebruiken AI om de markt sneller in kaart te brengen en mensen te vinden die we anders zouden missen, maar wie de shortlist haalt, bepalen wij. Dat is mensenwerk, een kwestie van oordeel, en het gebeurt op senior niveau. Dat laten we niet aan een algoritme over.
• Shortlist. Drie tot vijf kandidaten, elk met een volledige beoordeling tegen de scorecard. Geen stapel cv's, maar een echt gesprek over wie in déze context past, en waarom.
• Landing. We blijven betrokken bij het aanbod, de onderhandeling en de eerste honderd dagen. Een plaatsing is niet geslaagd zodra het contract getekend is, maar pas als de leider echt staat.

Doorlooptijd en tarief

De meeste searches sluiten binnen 8 tot 12 weken. We werken op retainer, met een fee gestructureerd rond de senioriteit en complexiteit van de rol, niet als vast percentage van het salaris. Na een eerste gesprek sturen we een schriftelijk voorstel, met aannames en scope helder benoemd.

Sommige momenten zijn te groot voor één enkele search. Of er is intern simpelweg geen capaciteit om het executive search-proces te draaien. Daar komt Embedded Search om de hoek.

We stappen in jullie team en draaien het hele searchproces van binnenuit: intake, longlist, kalibratie, gesprekken, referenties en onboarding. Drie groepen kandidaten gaan door dezelfde strenge bril: mensen van binnen die de stap kunnen maken, kandidaten uit ons eigen netwerk en portfolio, en waar nuttig kandidaten die via partnerbureaus binnenkomen. Eén partner houdt het geheel vast, met één doorlopend plan.

Twee veelvoorkomende vormen

De overname. Eén cruciale search die niet mag mislukken, terwijl het team om hem te draaien ontbreekt. Wij nemen het van begin tot eind over en dragen de plaatsing pas over als de onboarding rond is. Doorgaans zes tot twaalf weken.

Het langere traject. Een grotere verandering die meerdere posities tegelijk raakt: een nieuw leiderschapsteam, een integratie na een overname, een volledige herinrichting. We blijven drie tot twaalf maanden dichtbij en houden het leiderschapsvraagstuk samen met u vast, search voor search. Eén partner, één plan, één doorlopend beeld van de opbouw.

Voor wie dit is

Embedded Search is gemaakt voor PE-portfoliobedrijven in de waardecreatiefase, founder-led scale-ups die de stap van €30 naar €100 miljoen maken, en elk bedrijf dat weet dat er meerdere senior benoemingen aankomen maar nog geen CHRO heeft die senior genoeg is om die te leiden. Het is er ook voor bedrijven die nu simpelweg de interne capaciteit missen voor een search van dit niveau, en liever een senior partner ín het team hebben dan weer een consultant erbuiten.

Wat we leveren

• Leadership planning. Samen brengen we het leiderschapsteam in kaart dat jullie bedrijf over achttien maanden nodig heeft. Welke rollen, in welke volgorde, met welke profielen.
• De searches zelf. Intern, ons netwerk, partnerbureaus: alles gaat door dezelfde standaard als onze reguliere Executive Search, tegen een flink lagere placement fee.
• Een bank met talent. Een talentkaart van wie elke sleutelrol zou kunnen overnemen als er iets onverwachts gebeurt.
• Continuïteit. Niet bij elke nieuwe search opnieuw het bedrijf hoeven uitleggen.

Hoe we factureren

Een vaste maandelijkse retainer, vooraf afgesproken op basis van omvang en senioriteit. Placement fees daarbovenop, maar flink lager dan bij een losse search. Voorspelbare kosten, een voorspelbare samenwerking. Na een eerste gesprek sturen we het voorstel op papier.

Niet elk leiderschapsgat vraagt om een vaste benoeming.

Een bedrijf in turnaround heeft voor de komende achttien maanden ander leiderschap nodig dan voor de vijf jaar daarna. Een founder die terugtreedt heeft misschien een brug-CEO nodig voordat hij beslist wie hij voor de lange termijn aanneemt. Een PE-portfoliobedrijf tussen waardecreatiefases kan nú een ervaren operator nodig hebben, en een andere wanneer het volgende hoofdstuk begint.

Voor deze momenten plaatsen we senior interim- en seizoensleiders, CEO's, CFO's, COO's, CHRO's, CCO's, CTO's, in posities op leadership-team-niveau waar de vraag niet luidt "voor altijd", maar "voor dit seizoen". De juiste leider voor nu, niet de leider voor eeuwig.

Waarom "seasonal"

De leiderschapsbehoefte van een bedrijf verandert met het groeiseizoen. De leider die een bedrijf bouwde op €15M is zelden de leider die het voorbij €100M schaalt, en de leider die schaalt is zelden degene die optimaliseert op €200M. Founders, boards en CEO's zien dit steeds vaker, en kiezen ervoor elk seizoen te laten leiden door de leider die er het best bij past, in plaats van één leider te vragen alles te zijn, jarenlang.

Achter dit werk zit ons Seasonal CEO-perspectief. We plaatsen geen interim-leider omdat de vaste benoeming te lang op zich laat wachten. We plaatsen een seizoensleider omdat dát het juiste antwoord is.

Hoe we werken

• Eerst de diagnose. Veel bedrijven vragen om een interim-CEO terwijl ze een vaste nodig hebben, of andersom. Voordat we iemand plaatsen, toetsen we of een seizoensleider werkelijk het juiste antwoord is. Soms is dat niet zo, en dan zeggen we dat.
• Een senior bank met talent. Onze interim- en seizoensleiders zijn operators die we persoonlijk kennen: mensen met wie we hebben gewerkt, met wie we in een board zaten, of voor wie we al jaren instaan. We draaien geen database. We stellen mensen aan elkaar voor.
• Eén vaste placement fee. Anders dan de meeste interimbureaus nemen wij geen marge op dagtarieven zolang een opdracht loopt. We rekenen één vaste placement fee, vooraf afgesproken op basis van senioriteit en complexiteit. Klant en interim-leider contracteren daarna rechtstreeks met elkaar. Dat houdt ons searchwerk zuiver en geeft de klant voorspelbare kosten.

Timing

De meeste plaatsingen sluiten binnen 4 tot 6 weken. Typische opdrachten lopen tussen 6 en 18 maanden, al hebben we leiders geplaatst voor kortere en langere periodes.