Drei Leistungen.
Ein Ausgangspunkt.

Für founder-geführte und PE-finanzierte Wachstumsunternehmen kann die falsche Senior-Besetzung ein Jahr Momentum und Millionen an Reibungsverlusten kosten. Die richtige kann den Kurs neu setzen.

Wir besetzen Führungspositionen auf Leadership-Team-Ebene, CEO, CFO, COO, CHRO, CCO, CTO, und die Senior-Ebene direkt darunter. Wir arbeiten für Unternehmen zwischen 10 und 200 Millionen Euro Umsatz, meist in Momenten des Übergangs: ein Gründer, der sein Team professionalisiert, ein PE-finanzierter CEO auf dem Weg zum Exit, ein Board, das die nächste Wachstumsphase vorbereitet.

Worauf wir achten

Ein Lebenslauf sagt Ihnen, wo jemand war. Er sagt Ihnen selten, ob diese Person Sie jetzt führen kann.

Deshalb beurteilen wir Führungskräfte so, wie wir selbst gern beurteilt worden wären, als wir auf der anderen Seite des Tisches saßen: wie jemand denkt, wenn es unsicher wird, wie jemand entscheidet, wenn die Daten unvollständig sind, und wie jemand ein Team aufbaut, das zusammenhält, wenn es schwierig wird. Unser Assessment beruht auf den FLOW- und BRIGHT-Frameworks, geeicht auf den konkreten Kontext, in den eine Kandidatin oder ein Kandidat eintritt, nie auf einen idealisierten Lebenslauf.

Wie wir arbeiten

• Diagnose. Bevor wir eine Suche starten, stellen wir sicher, dass die Rolle die richtige Antwort ist. Oft ist sie das. Manchmal zeigt ein Gespräch, dass die eigentliche Lücke woanders liegt: im Team, im Operating Model oder in der Rolle des Gründers selbst. Wir sagen es Ihnen, wenn wir glauben, dass die Suche nicht der richtige nächste Schritt ist. Ja, auch bevor wir bezahlt werden.
• Profil. Eine Scorecard, gebaut um die nächsten 18 Monate des Unternehmens, nicht um eine generische Stellenbeschreibung. Drei bis fünf Ergebnisse, die die Führungskraft liefern muss, der Kontext, in dem das geschieht, und der Typ Mensch, der diese Arbeit schon einmal gemacht hat.
• Search. Gezielt, nicht ausgeschrieben. Wir nutzen KI, um Märkte schneller zu kartieren und Kandidaten zu finden, die wir sonst übersehen würden. Aber die Entscheidung, wer auf die Shortlist kommt, ist menschlich, urteilsbasiert und senior. Das delegieren wir nicht an Algorithmen.
• Shortlist. Drei bis fünf Kandidaten, jeweils mit einer vollständigen Bewertung gegen die Scorecard. Kein CV-Stapel. Ein echtes Gespräch darüber, wer in diesen Kontext passt, und warum.
• Landing. Wir bleiben involviert: beim Angebot, in der Verhandlung und in den ersten 100 Tagen. Eine Besetzung ist nicht erfolgreich, wenn der Vertrag unterschrieben ist. Sie ist erfolgreich, wenn die Führungskraft wirkt.

Ablauf und Honorar

Die meisten Suchen schließen innerhalb von 8 bis 12 Wochen. Wir arbeiten auf Retainer-Basis, mit einem Honorar, das sich an Seniorität und Komplexität der Rolle orientiert, nicht an einem festen Gehaltsprozentsatz. Nach einem ersten Gespräch senden wir ein schriftliches Angebot mit klar benannten Annahmen und Umfang.

Manche Momente sind zu groß für eine einzelne Suche. Oder es fehlt schlicht die interne Kapazität, den Executive-Search-Prozess zu führen. Genau dafür gibt es Embedded Search.

Wir treten in Ihr Team ein und führen den gesamten Suchprozess von innen: intake, longlist, calibration, interviews, references, onboarding. Wir bewegen drei Gruppen von Kandidaten durch dieselbe disziplinierte Linse: interne Kandidaten, die aufsteigen könnten, Kandidaten aus unserem eigenen Portfolio und Netzwerk und, wo sinnvoll, Kandidaten, die von Partnerfirmen eingebracht werden. Ein Partner behält das ganze Bild, mit einem laufenden Plan.

Zwei häufige Formen

Die Übernahme. Eine einzelne, kritische Suche, die Sie sich nicht leisten können zu verfehlen, während das Team dafür fehlt. Wir übernehmen sie end-to-end und übergeben die Besetzung mit abgeschlossenem Onboarding. Typisches Mandat: sechs bis zwölf Wochen.

Das längere Engagement. Eine größere Transformation, die mehrere Positionen zugleich berührt: ein neues Leadership-Team, eine Integration nach einem Deal, ein vollständiger Umbau. Wir bleiben drei bis zwölf Monate nah dran und halten die Führungsfrage gemeinsam mit Ihnen, Search für Search. Ein Partner, ein Plan, ein laufendes Bild des Leadership-Aufbaus.

Für wen das ist

Embedded Search ist gemacht für PE-Portfoliounternehmen in der Wertschöpfungsphase, founder-geführte Scale-ups zwischen 30 und 100 Mio. €, und für jedes Unternehmen, das weiß, dass mehrere Senior-Besetzungen anstehen, aber noch keinen CHRO hat, der senior genug ist, sie zu führen. Ebenso für Unternehmen, die im Moment schlicht keine interne Kapazität für eine Suche dieser Seniorität haben und lieber einen Senior-Partner im Team haben als einen weiteren Berater außerhalb.

Was wir liefern

• Leadership planning. Gemeinsam kartieren wir das Führungsteam, das Ihr Unternehmen in achtzehn Monaten braucht. Welche Rollen, in welcher Reihenfolge, mit welchen Profilen.
• Die Searches selbst. Intern, unser Netzwerk, Partnerfirmen: alles durchläuft denselben Standard wie unsere reguläre Executive-Search-Praxis, zu einer deutlich reduzierten Placement Fee.
• Eine Talentbank. Eine Talentkarte, wer in jede Schlüsselrolle einspringen könnte, falls etwas Unerwartetes passiert.
• Kontinuität. Nicht bei jeder neuen Search das Unternehmen neu erklären müssen.

Wie wir abrechnen

Ein fester monatlicher Retainer, vorab vereinbart auf Basis von Umfang und Seniorität. Placement Fees kommen obendrauf, aber deutlich niedriger als bei einer einzelnen Search. Planbare Kosten, planbare Partnerschaft. Wir senden das Angebot schriftlich nach einem ersten Gespräch.

Nicht jede Führungslücke verlangt nach einer festen Besetzung.

Ein Unternehmen im Turnaround braucht für die nächsten achtzehn Monate eine andere Führung als für die fünf Jahre danach. Ein Gründer, der sich zurückzieht, braucht vielleicht einen Brücken-CEO, bevor er entscheidet, wen er langfristig einstellt. Ein PE-Portfoliounternehmen zwischen Wertschöpfungsphasen braucht jetzt einen erfahrenen Operator, und einen anderen, wenn das nächste Kapitel beginnt.

Für diese Momente besetzen wir Senior-Interim- und Saison-Führungskräfte, CEOs, CFOs, COOs, CHROs, CCOs, CTOs, in Leadership-Team-Rollen, in denen die Frage nicht 'für immer' lautet, sondern 'für diese Phase'. "the right leader now," not "the leader forever."

Warum "seasonal"

Der Führungsbedarf eines Unternehmens verändert sich mit seiner Wachstumsphase. Die Führungskraft, die ein Unternehmen bei 15 Mio. € aufgebaut hat, ist selten die, die es über 100 Mio. € skaliert, und die, die skaliert, ist selten die, die bei 200 Mio. € optimiert. Gründer, Boards und CEOs erkennen das zunehmend und lassen jede Phase von der Führungskraft führen, die am besten dazu passt, statt eine Person zu bitten, über Jahre alles zu sein.

Our Seasonal CEO Perspektive steht hinter dieser Arbeit. Wir besetzen keine Interimskraft, weil die Festanstellung zu lange dauert. Wir besetzen eine Saison-Führungskraft, weil das die richtige Antwort ist.

Wie wir arbeiten

• Zuerst die Diagnose. Viele Unternehmen fragen nach einem Interim-CEO, obwohl sie einen festen brauchen, oder umgekehrt. Bevor wir jemanden besetzen, stellen wir sicher, dass die Saison-Antwort die richtige ist. Manchmal ist sie es nicht, und dann sagen wir das.
• Eine Senior-Talentbank. Unsere Interim- und Saison-Führungskräfte sind Operator, die wir persönlich kennen: Menschen, mit denen wir gearbeitet haben, mit denen wir in Boards saßen oder für die wir seit Jahren einstehen. Wir betreiben keine Datenbank. Wir machen Einführungen.
• Eine feste Placement Fee. Anders als die meisten Interim-Agenturen nehmen wir keine Marge auf Tagessätze während eines Mandats. Wir berechnen eine einzige, feste Placement Fee, vorab vereinbart, basierend auf Seniorität und Komplexität der Rolle. Kunde und Interimskraft schließen danach direkt miteinander ab. Das hält die Sucharbeit sauber und macht die Kosten planbar.

Ablauf

Die meisten Besetzungen schließen innerhalb von 4 bis 6 Wochen. Typische Mandate laufen zwischen 6 und 18 Monaten, wobei wir auch kürzere und längere Einsätze besetzt haben.